Loi de réforme du code du travail : quid des chefs d’entreprise ?

Le 22 septembre 2017, le président de la République a officiellement signé les ordonnances qui viennent réformer le code du travail. Ces ordonnances impliquent des changements pour les salariés, mais aussi pour les chefs d’entreprise. Le point sur les modifications à prévoir.

Emmanuel Macron a officiellement signé les ordonnances entraînant la réforme du contenu du code du travail. Ces ordonnances devront être rapidement intégrées par les chefs d’entreprise d’autant que certaines dispositions sont immédiatement applicables.

  • Le rôle majeur de l’accord d’entreprise

La loi de réforme du code du travail modifie la répartition des sujets relevant de la loi, de l’accord de branche et de l’accord d’entreprise. Il s’agit de reconnaître et d’attribuer une place centrale de l’accord d’entreprise. Cependant, il existe certains domaines limitativement énumérés et pour lesquels l’accord d’entreprise ne peut comporter de stipulations différentes des accords de branche ou des accords professionnels ou encore des accords interprofessionnels. Dans les autres domaines, la négociation d’entreprise prime.

  • La négociation simplifiée dans les PME

Des outils nouveaux font leur apparition dans les petites et moyennes entreprises pour la négociation, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical.

  • Dans les entreprises dont l’effectif habituel est de moins de 11 salariés, le chef d’entreprise peut désormais proposer directement à ses salariés un projet d’accord ; pour qu’il soit validé, il doit obtenir une majorité de 2/3 des voix.
  • Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprises peuvent être négociés :
  • Soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  • Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

     

  • La réorganisation des instances représentatives du personnel

La loi de réforme du code du travail prévoit aussi la fusion des instances représentatives du personnel. Concrètement, la fusion concerne :

  • les DP (Délégués du personnel) ;
  • le CE (Comité d’entreprise) ;
  • le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).Ces différents blocs ne formeront plus qu’une seule entité, le comité social et économique. Les champs d’action de chaque comité sont préservés, tandis que leur organisation et leurs moyens seront fixés par décret. Si ces instances existent déjà, il est possible d’attendre le terme de leur mandat pour les fusionner.

> À lire aussi : Le délégué du personnel : son rôle et son élection

  • Les indemnités prud’homales plafonnées

Dans son contenu, la réforme du code du travail prévoit l’instauration d’un barème d’indemnités pour dédommager les salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème évolue selon l’ancienneté du salarié. Cette indemnité atteindra 20 mois de salaires maximum pour 30 ans d’ancienneté et plus au sein de l’entreprise. Toutefois, le barème pourra subir un régime dérogatoire en notamment :

  • harcèlement (moral, sexuel, professionnel, psychologique...) ;
  • discrimination (en fonction de la couleur de peau, de la religion, de l’origine ethnique, du sexe, de la sexualité, de l’âge, du handicap, des opinions politiques, de l’activité syndicale...) ;
  • atteintes aux libertés fondamentales (droit inaliénable, droits de l’Homme, libertés publiques...) ;
  • À la suite d’une action en justice par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
  • À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
  • En violation des dispositions relatives aux salariés protégés (Représentation du personnel dans l’entreprise) ;
  • En violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans les cas de licenciements intervenus ci-dessus, l’indemnité prud’homale ne peut avoir un montant inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

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  • Le licenciement plus encadré

Quel que soit le motif, les salariés n’auront plus qu’un an pour contester leur licenciement devant les prud’hommes, contre deux ans auparavant. Pour minorer le risque de vices de forme dans la procédure de licenciement, un formulaire sera mis à la disposition des entreprises. En cas d’erreur, la sanction sera plafonnée à un mois de salaire de dommages et intérêts. Dans le cas des entreprises multinationales, la loi prévoit que les difficultés de l’entreprise entraînant des licenciements économiques ne sont évaluées qu’à échelle nationale.

  • Le compte pénibilité évolue

Le compte pénibilité s’appelle dorénavant « compte professionnel de prévention ». Si l’appellation change, son fonctionnement aussi : les chefs d’entreprise n’auront plus à évaluer ni déclarer l’exposition des salariés aux quatre critères suivants, jugés difficiles à quantifier :

•             la manutention de charges lourdes ;

•             l’exposition aux postures pénibles ;

•             les vibrations mécaniques ;

•             les risques chimiques.

Les salariés soumis à ces risques pourront cependant bénéficier d’un départ à la retraite anticipé sur avis médical, en cas de maladie professionnelle. Par ailleurs, les cotisations spécifiques versées par les entreprises disparaissent : le compte pénibilité est à présent financé par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale.

> À lire aussi : Sécurité au travail : 9 grands principes de prévention en entreprise



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