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Le règlement intérieur en entreprise

Le règlement intérieur d’une entreprise permet d’assurer la cohésion au sein d’une société et d’instaurer des règles que chaque employé est tenu de respecter.

Quelles sont les obligations des salariés ? Les règles sont-elles les mêmes dans toutes les entreprises ? Que faire en cas de règles abusives ? Découvrez tous les détails de cette étiquette qui simplifie la cohabitation au travail.

Règlement intérieur en entreprise : comment est-il établi?

En entreprise, le règlement intérieur est un document obligatoire pour chaque structure comptabilisant 20 salariés ou plus. Les règles qui y sont inscrites s’appliquent à tous les salariés sans exception, qu’ils aient été embauchés avant ou après sa mise en place.
Une fois rédigé, le règlement intérieur de l’entreprise doit être soumis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, déposé en deux exemplaires au secrétariat-greffe des prud’hommes et affiché en évidence sur le lieu de travail. En parallèle, il doit être communiqué à l’inspecteur du travail pour valider la légalité de chaque article. Le même processus doit être répété en cas de mise à jour du document. Si ces conditions n’ont pas été respectées, l’employeur ne pourra pas reprocher à l’un de ses salariés le non respect du règlement.

Règlement intérieur : les clauses obligatoires

La charte doit préciser les obligations auxquelles sont tenus les employés, que ce soit en matière de sécurité, de comportement, d’hygiène ou de sanctions au sein de la société. Bien entendu, le règlement intérieur de l’entreprise doit se conformer aux lois et aux conventions collectives applicables.
Ainsi, le document fixe les règles de discipline à respecter, comme les conditions de circulation dans l’établissement, le respect des horaires ainsi que la nature des sanctions en cas d’infraction. La santé et la sécurité entrent aussi dans les points abordés par la convention, à partir du moment où ils sont fixés dans le respect des employés et en garantissant leur protection. Par ailleurs, le règlement rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du Travail. Enfin, les dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel prévues par le code du travail doivent obligatoirement apparaître.

Règlement intérieur en entreprise : les clauses interdites

En aucun cas, le règlement intérieur de l’entreprise ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives, si cela n’est pas justifié par la nature du travail à effectuer. Ainsi, interdire les conversations entre collègues, imposer une tenue de travail si l’intérêt de l’établissement ne le justifie pas, rendre les heures supplémentaires obligatoires, fouiller les casiers ou les bureaux des employés sont des clauses considérées comme illégales. Néanmoins, le contrôle du taux d’alcoolémie est autorisé si le salarié exerce une fonction où il peut mettre d’autres personnes ou des biens en danger.
De manière générale, l’origine sociale ou ethnique, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l‘âge, la situation de famille, la grossesse, les convictions politiques ou religieuses, les activités syndicales, l’état de santé, le handicap ou l’apparence physique sont autant de critères qui ne peuvent en aucun cas donner lieu à des dispositions spéciales figurant dans le règlement intérieur en entreprise.

Comment contester une sanction en cas d’abus ?

À tout moment, l’inspecteur du travail peut demander le retrait ou la modification d’un point du règlement intérieur de l’entreprise, si celui-ci va à l’encontre du Code du Travail. De même, une sanction ne peut être prise à l’encontre d’un employé que si elle est explicitée dans la charte. En cas de litige, l’employé concerné est en droit de saisir le conseil des prud’hommes pour défendre ses droits.
S’il est victime d’une clause abusive, c’est cette juridiction qui sera en charge d’en faire cesser l’application. Une copie du jugement sera adressée à l’inspecteur du travail et aux représentants du personnel pour officialiser cette décision.

> À lire aussi : Le délégué du personnel : son rôle et son élection
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