Bore-out : symptômes d’un mal pas si nouveau en entreprise

Le bore-out : qu’est-ce que c’est ?

Le syndrome du bore-out tire son nom de l’expression « to be bored », « s’ennuyer » en anglais. Également appelé syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui, il s’agit d’un trouble psychologique généré par un manque de travail. Ce « sous-emploi » va être la source d’un ennui chronique et d’un sentiment d’inutilité, qui vont provoquer à leur tour une absence de satisfaction dans le cadre professionnel, voire une sensation d’étouffement ou une dépression.

Le syndrome du bore-out affecterait en majorité les personnes travaillant en entreprise, notamment les employés du tertiaire. Contrairement au burn-out, c’est l’absence de tâches signifiantes et de responsabilités, plutôt qu’un excès de stress, qui sont à la source de cet épuisement professionnel bien particulier. Cet « épuisement par l’ennui » se caractérise à la fois par :

• un désintérêt pour son travail ;
• une absence de défi ;
• un manque d’implication au sein de l’entreprise ou du projet.

Il ne s’agit pas d’une paresse de la part du salarié concerné, mais d’une perte (progressive ou brutale) d’intérêt pour les tâches qu’il doit remplir. Trop répétitif, trop peu gratifiant, trop peu concret : les personnes souffrant de bore-out sont profondément insatisfaites de leur travail. Elles se sentent frustrées de ne pas participer à l’évolution de leur entreprise, ou de ne pas pouvoir exploiter pleinement leurs compétences pour être reconnues.

Longtemps méconnus, ignorés, voire moqués, les symptômes du bore-out et ses conséquences sont peu à peu pris en compte. Et pour cause : en France, on estime à 30 % le nombre de salariés touchés par ce fléau, à plus ou moins grande échelle.

Le bore-out se traduit de différentes manières, en fonction des employés :

• adoption d’un stress et d’un surmenage de façade, pour masquer le manque d’activité ;
• l’étirement des tâches, qui consiste à faire durer une tâche plus longtemps que nécessaire pour feindre une activité ;
• le pseudo-investissement, en restant présent au bureau parfois en dehors des horaires de travail pour se donner une légitimité.

Si le bore-out a des effets sérieux pour l’employé, il peut aussi avoir des conséquences pour l’employeur, comme un risque élevé de congé maladie ou l’allongement du temps de réalisation d’une tâche ou d’une mission.

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Le bore-out : des symptômes nombreux et des solutions

Les chercheurs soulignent que le bore-out n’apparaît généralement pas dans les métiers consistant à mener à bien une tâche spécifique (chirurgien(ne) par exemple) ou dans les métiers d’aide à la personne (assistant(e) maternel(le), travailleur(se) social(e)...). Cependant, étant donné la variété des éléments déclencheurs, il est difficile de citer un secteur plus touché qu’un autre.

Concrètement, le bore-out peut faire son apparition lorsque le personnel chargé de l’encadrement, ou les employés les plus ambitieux, s’octroient les tâches les plus gratifiantes au détriment des autres employés, qui doivent alors se charger des missions plus rébarbatives (tri et affranchissement de courrier, classement de dossiers...).

Parfois, c’est l’organisation de l’entreprise elle-même qui pose problème. Dans les grands groupes notamment, même si un employé a peu de travail à accomplir, il ne l’avouera jamais de peur de perdre son emploi jugé superflu. Bureau couvert de dossiers et dizaines de fenêtres ouvertes sur l’écran d’ordinateur : tous les subterfuges sont bons pour donner l’impression d’un emploi du temps bien rempli. Dans les faits, l’un des symptômes du bore-out le plus répandu est le gaspillage du temps de travail, passé sur les réseaux sociaux, les jeux en ligne ou consacré à des tâches sans lien avec le travail.

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Beaucoup d’entreprises ont tendance à répondre à ce symptôme en augmentant la surveillance de leurs employés et en contrôlant plus strictement l’accès à Internet. En réalité, une meilleure répartition des tâches, une réorganisation du planning ou encore une redéfinition du poste, si nécessaire, sont autant de solutions plus adaptées et favorisées par un dialogue avec l’employé concerné. En ultime recours, l’employé pourra envisager une reconversion professionnelle pour trouver un poste plus adapté à ses attentes.