Conduite du changement en entreprise : le management à adopter

Le changement en entreprise, une démarche qui s’anticipe

Dans une entreprise, le changement s’accompagne régulièrement de réticences qui doivent être gérées par les responsables. Si ces résistances peuvent s’apparenter à des obstacles pour le bon déroulement des opérations, elles doivent néanmoins être prises en compte. Rien de pire pour une équipe que d’avoir l’impression qu’un changement lui est imposé sans son consentement ou sans considérer l’avis de chacun des membres. Les « opposants » doivent être entendus en amont du projet pour détecter les éventuels blocages et tenter d’y remédier en contentant toutes les parties.

Les changements prévus peuvent aussi générer de la peur ou de l’appréhension chez certains employés. Là aussi, leur ressenti ne doit pas être confondu avec de la mauvaise volonté. Le management du changement consiste justement à reconnaître ces craintes, fondées ou non, et à rassurer les équipes à l’aide d’exemples concrets, d’un encadrement et d’une formation si nécessaire.

Lors d’une telle opération, l’entreprise doit être à l’écoute de ses salariés, en particulier de ceux qui seront touchés en premier lieu par les changements éventuels. Si le dirigeant de la société a un statut de stratège, sur le terrain, il peut être conseillé et orienté par les salariés qui présentent une certaine ancienneté et une maîtrise de leur domaine. Le temps nécessaire à la conduite du changement dans l’entreprise, les difficultés probables et les étapes à privilégier doivent être débattus à la fois avec les responsables et avec les employés présents « sur le terrain ».

Le management du changement, pendant et après la démarche

Pour fédérer les membres de l’entreprise et leur énergie, il est nécessaire de communiquer de manière constante et transparente à propos du projet et de ses différentes étapes, tout au long de son déroulement. Il est aussi primordial d’expliquer à chacun quel est son rôle dans l’opération, ce qui change concrètement à titre individuel et à quel moment, pour éviter tout sentiment d’exclusion. Cette étape du management du changement est indispensable. Il est parfois préférable de laisser la parole à un collaborateur plus légitime, plus diplomate, plus convaincant ou simplement plus impliqué dans le projet.

Le changement instigué doit être maîtrisé et contrôlé, car il ne suffit pas de dire les choses pour qu’elles se mettent en place. Le respect des modifications préconisées, leur mise en place concrète et leur adaptation, si nécessaire, permet de guider les équipes pour que les démarches se passent au mieux.

Si le changement en entreprise est nécessaire voire vital, il ne doit pas être opéré sans raison ou sans objectif. Une telle démarche justifiée par l’arrivée d’un directeur souhaitant imposer son style, motivée par un précédent changement qui aurait échoué ou simplement initiée parce que « le changement permet d’avancer » risque d’être incomprise et donc rejetée par les employés. Par ailleurs, des bouleversements trop fréquents risquent d’instaurer un climat d’instabilité et d’incertitude.

Les changements en entreprise sont l’essence d’une entité qui évolue et s’adapte à son époque. Pour autant, des changements trop fréquents peuvent être aussi nocifs qu’un manque de nouvelles initiatives. Dans tous les cas, les salariés doivent inévitablement être impliqués et dans les démarches engagées et informés sur leurs conséquences.